➢ INTRODUCCIÓN
Con fecha 30 de abril de 2025 se ha publicado en el BOE la Ley 2/2025, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en relación con el tratamiento jurídico de la incapacidad permanente y su incidencia en la continuidad o extinción del contrato de trabajo.
La nueva norma, que ha entrado en vigor el 1 de mayo de 2025, elimina la extinción automática del contrato en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (que pasa a denominarse gran incapacidad), obligando a las empresas a valorar previamente si es posible la adaptación del puesto o la reubicación de la persona trabajadora antes de proceder a la extinción del contrato.
➢ ¿QUIÉN PUEDE ACOGERSE A ESTE CONVENIO ESPECIAL?
- La ley responde a:
· La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
- La Directiva 2000/78/CE, relativa a la igualdad de trato en el
- La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que obliga a las empresas a agotar las medidas de ajuste razonable antes de extinguir el contrato.
- Con ello, se pretende reforzar y adaptar la normativa española al principio de no discriminación por motivos de discapacidad en el ámbito laboral recogida en las normas y doctrina jurisprudencial antes
➢ PRINCIPALES NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA LEY 2/2025
- Modificación del Estatuto de los Trabajadores
- Nuevo régimen de extinción del contrato por incapacidad permanente (art. 1.n ET):
- El contrato solo podrá extinguirse si se acredita que:
- No es posible realizar ajustes razonables sin incurrir en carga excesiva.
- No existe puesto vacante y disponible compatible con la nueva situación.
- O si la persona trabajadora rechaza la propuesta de cambio de puesto.
- El contrato solo podrá extinguirse si se acredita que:
· ¿Qué se entiende por carga excesiva?
- Se evaluará considerando el tamaño, situación económica y recursos de la
- En empresas de menos de 25 trabajadores, se presume carga excesiva si el coste de adaptación supera la mayor de las siguientes cuantías:
- La indemnización por despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades), o
- 6 meses de salario de la persona trabajadora afectada
- Las posibles ayudas públicas para sufragar la adaptación deben ser tenidas en cuenta a la hora de valorar la presunción o no de la existencia de una carga excesiva.
· Plazos:
- La persona trabajadora dispone de 10 días naturales para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación
- La empresa tiene un plazo de 3 meses desde la calificación de la incapacidad para:
- Ejecutar la adaptación o reubicación, o
- Comunicar motivadamente la extinción del contrato por la imposibilidad de realizar la adaptación del
· Servicios de prevención:
- Serán los encargados de determinar el alcance y características de las medidas de ajuste e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona
- Se requiere previa consulta con la representación legal de las personas
· Nuevo supuesto de suspensión del contrato (art. 48.2 ET):
o El contrato queda suspendido con reserva al puesto de trabajo durante el tiempo empleado para ejecutar los ajustes o el cambio de puesto.
o Modificación de la Ley General de la Seguridad Social
- Prestación de incapacidad permanente (art. 174.5 LGSS):
o Si no se extingue el contrato por haberse adaptado el puesto o cambiado a otro compatible, la prestación se suspende mientras se desempeñe el nuevo puesto incompatible con el cobro de la pensión.
o Se regula también la cotización en caso de inexistencia de declaración de incapacidad permanente tras agotamiento de la IT.
o Modificaciones terminológicas
- Se sustituye el término «gran invalidez» por «gran incapacidad».
- Igualmente, se elimina la denominación «invalidez no contributiva» por la de
“incapacidad no contributiva”.
➢ CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
- La Ley 2/2025 introduce un cambio sustancial en la gestión de los procesos de incapacidad permanente, al exigir a las empresas una valoración previa y documentada de alternativas a la extinción del contrato. La decisión de extinguir el contrato ya no podrá adoptarse de forma automática tras la declaración de incapacidad.
- Es aconsejable la revisión de los procedimientos internos de gestión de bajas de larga duración y las políticas de adaptación de puestos para alinearlos con estas nuevas prescripciones normativas; así como la colaboración con el servicio de prevención y la consulta a los representantes legales de las personas trabajadores para evitar posibles reclamaciones por despido
Puede obtener más información accediendo a la Ley 2/2025, de 29 de abril, clicando aquí
