Por medio del presente informe, se pretende poner de relieve el impacto económico que puede tener para las empresas las últimas novedades normativas publicadas a lo largo del año 2022, 2023 Y 2024; las cuales, de una manera desapercibida, pueden suponer un incremento en los costes salariales.
- NOVEDADES LEGALES RECIENTEMENTE APROBADAS
- REAL DECRETO-LEY 7/2023
El pasado día 20 de diciembre de 2023, se publicó en el BOE este Real Decreto-ley que, entre otras disposiciones, procedió a operar una modificación en el permiso de lactancia.
Hasta ahora, el permiso de lactancia únicamente podía ser acumulado en jornadas completas si el Convenio Colectivo -o mediando acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora- así lo preveía; en cambio, a partir del 21 de diciembre de 2023 –fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley– esta restricción se ha suprimido, lo que significa que la posibilidad de acumular el permiso de lactancia es aplicable ahora mismo a todas las personas trabajadoras, con independencia de que el Convenio aplicable lo establezca o no.
Si bien esta medida no supone per se un aumento de los costes –el permiso de lactancia no ha aumento, al menos por el momento, su duración–, sí que posee incidencia en cuanto a la gestión de los tiempos del personal, ya que la acumulación del permiso puede suponer la ausencia durante varias semanas de la persona trabajadora cuando, hasta ahora y si el Convenio Colectivo no lo preveía, únicamente suponía una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que cumpliese nueve meses.
- REAL DECRETO-LEY 5/2023 – INCREMENTO DE COSTES
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha introducido numerosas modificaciones en el ámbito laboral. Estas modificaciones poseen un impacto directo en las empresas, tanto en la gestión de personal como en el incremento de costes; ya que, por ejemplo, el aumento de los días de permiso retribuido para una situación concreta supone un mayor coste económico para la empresa. Las principales novedades a este respecto son las siguientes:
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera del cuidado efectivo de aquella. Hasta la fecha eran 2 días, o 4, en caso de necesidad de desplazarse al efecto.
- El número de días de permiso por fallecimiento no se modifica (se mantiene en 2 o en 4, en función de si debe haber desplazamiento), sin embargo se extiende a las parejas de hecho -o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
- Nuevo permiso de hasta 4 días que da derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.
- 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho. Hasta ahora, únicamente se contemplaba este permiso en el Estatuto de los Trabajadores para el matrimonio.
- Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada(jornada a la carta) de los trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años (hasta ahora era para hijos menores de 12 años), el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado, así como de otras personas dependientes por edad, enfermedad o accidente cuando convivan en el mismo domicilio.
- Es preciso destacar que el procedimiento de solicitud de la adaptación de jornada también ha variado con gran impacto para la empresa. Antes el período de negociación era de 30 días y ahora se ha reducido a 15 días. Si a la finalización de ese plazo de 15 días no concurre oposición motivada por parte de la empresa, se presumirá concedido el permiso.
- Nuevo permiso parental (no es remunerado). En realidad, más que un permiso se instituye como una situación de suspensión de contrato de trabajo con reserva al puesto, A efectos prácticos, se trataría de una suerte de “excedencia de corta duración”. Este “permiso parental” para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. A pesar de no ser remunerado, supone la ausencia de una persona trabajadora durante un máximo de 8 semanas.
- ATENCIÓN: aunque actualmente no es remunerado y su duración es de 8 semanas, la Directiva Europea que obligó a crear este permiso (2019/1158) establece que la duración del permiso será de 4 meses (16 semanas) y que de ellas al menos la mitad (las 8 semanas) serán remuneradas. Esta remuneración deberá legislarse e implementarse, a más tardar, el 2 de agosto de 2024.
- Se extiende la protección contra el despido (por causas objetivas o disciplinario) derivada del disfrute de permisos de conciliación (incluyendo los introducidos por este Real Decreto) y lo configura como una causa de nulidad.
- Becarios y cotización: se incluyen dentro del sistema de la Seguridad Social y, por ende, surge la obligación de cotizar por los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación (becarios). Esta obligación entrará en vigor el 1 de enero de 2024.
- REAL DECRETO-LEY 1/2023: BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL – INCREMENTO DE COSTE
Este Real Decreto-ley ha introducido un nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral. En puridad se trata de auténtico “tijeretazo” en las bonificaciones a la contratación. Sirva de ejemplo un supuesto relativamente frecuente en las empresas y es la contratación de un interino para suplir las bajas por paternidad/maternidad. Hasta ahora, la bonificación en las cotizaciones de la persona interina y del trabajador de baja alcanzaban el 100%; es decir, no se pagaba la Seguridad Social con cargo a la empresa. Sin embargo, ahora, la bonificación pasa a tener un importe fijo de 366 euros/mes y siempre y cuando la persona interina tenga menos de 30 años (antes no existía esta limitación de edad para el interino). Las siguientes bonificaciones han entrado en vigor el pasado día 1 de septiembre de 2023:
- La contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante 4 años.
- La contratación indefinida que suponga la readmisión de personas trabajadoras que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, dará derecho a una bonificación en la cotización de 138 euros/mes durante un período de 2 años.
- La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral, y mujeres en contextos de prostitución, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante 4 años.
- 366 euros/mes para los contratos de duración determinada que se celebren para sustitución de personas trabajadoras en los siguientes supuestos:
- a) Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- b) Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante.
- d) Los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas con discapacidad para sustitución de personas trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal.
- Cotización de las personas trabajadoras por cuenta ajena sustituidas durante el percibo de las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de sustitución, les será de aplicación una bonificación en la cotización de 366 euros/mes.
- Por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación en la cotización de 138 euros/mes.
- La contratación indefinida de personas trabajadoras en situación de exclusión socialdará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante 4 años.
- Contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación dará derecho a una bonificación en la cotización de 110 euros/mes durante 3 años, que será de 128 euros/mes durante 3 años, cuando estos contratos se concierten con mujeres o con personas de 45 o más años.
- El contrato de formación en alternancia dará derecho, durante su vigencia, incluidas sus prórrogas, a una bonificación de 91 euros/mes y también dará derecho a una bonificación de 28 euros/mes en las cuotas de la persona trabajadora a la Seguridad Social.
- La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante 3 años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes.
- La transformación en indefinidos de contratos de relevo, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 55 euros/mes durante los tres años siguientes. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 73 euros/mes.
- La transformación de contratos temporales en el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo dará derecho, durante los 3 años siguientes, a una bonificación en la cotización de 55 euros/mes, o de 73 euros/mes en el caso de mujeres.
- REAL DECRETO-LEY 2/2023: BASE MÁXIMA DE COTIZACIÓN Y MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL – INCREMENTO DE COSTES
- Destope y aumento progresivo de las bases máximas de cotización
Se establece un incremento escalonado de las bases máximas de cotización. Este ajuste tendrá lugar de 2024 a 2050, tomando como referencia el IPC de cada año y añadiendo un incremento fijo del 1,2% anual.
La entrada en vigor de esta modificación ha sido el 1 de enero de 2024.
Este destope afecta a aquellas empresas que cuenten con empleados con altos salarios. En concreto, la base máxima de cotización para el año 2024 se situará en 4.720,5 euros al mes, o de 56.644 euros anuales.
Pues bien, en un ejemplo típico de una persona con un salario superior (por ejemplo, de 5.000 euros al mes –o 70.000 euros anuales–) y tomando un aumento del IPC de un 3,8 por ciento para el año 2023, supondrá un aumento de la base máxima de cotización de esa persona trabajadora de un 5 por ciento, o lo que es lo mismo, su base máxima para el año 2024 pasará a ser de 4.720,5 euros mensuales (lo que supone un incremento de la base máxima de cotización de 224,78 euros). En términos mensuales, aplicando el porcentaje de cotización por contingencias comunes que le corresponde a la empresa más el MEI (explicado en el siguiente apartado) tiene, en definitiva, la consecuencia de aumentar los costes de seguridad social de esa persona en 68,57 euros al mes (959,98 euros al año).
Por consiguiente, si en una empresa existen diez personas trabajadoras con un salario de 5.000 euros mensuales, se incrementaría el coste anual para la empresa en 12.348 euros.
Debe tenerse en cuenta que el incremento de costes que en este ejemplo práctico que acaban de plasmarse, tendrían lugar cada año, de 2024 a 2050.
En resumen:
Cuota empresa/mes base máxima 2023 Cuota empresa/mes base máxima 2024
1370,23 euros 1438,81 euros
Diferencia= +68,57euros/mes y trabajador.
+959,98 euros/año y trabajador.
- Cuota solidaria para las rentas altas
La Seguridad Social implementará una “cuota solidaria” para aquellas rentas que, al superar el límite de cotización, no aportan sobre la totalidad de su salario. En 2025, esta cuota será del 1% sobre la porción del salario excedente del límite de cotización, y crecerá 0,25 puntos anualmente, alcanzando el 6% en 2045. SI bien es cierto que este coste es asumido únicamente por la persona trabajadora, debe tenerse en cuenta que supone una merma en las retribuciones líquidas a percibir de la misma
- Incremento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
El MEI (vigente desde enero de 2023 en virtud de la Ley 21/2021 de 28 de diciembre) también experimentará un crecimiento gradual de una décima por año. A diferencia del porcentaje actual para el año 2024 de 0,7% (0,58% a cuenta de la empresa y 0,12% por parte del empleado), esta tasa se duplicará, llegando al 1,2% en 2029, permaneciendo en dicho porcentaje hasta el año 2050.
- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE EN CUANTÍA SUPERIOR A LA LEGALMENTE ESTABLECIDA – INCREMENTO DE COSTES
A pesar de que las cuantías por despido de carácter improcedente se encuentran reguladas legalmente en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades); existen ciertos pronunciamientos judiciales que están aumentando la cuantía por despido improcedente que legalmente correspondería.
Estos supuestos en los que se aumenta la cuantía indemnizatoria por encima de la legalmente establecida tiene lugar (según estos tribunales) cuando, de la aplicación de la fórmula legal del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, ésta no compensa ni el daño producido ni posee efecto disuasorio alguno. Normalmente suele darse ante supuestos de un despido producido en un lapso de tiempo relativamente breve entre la contratación y el despido. En un caso enjuiciado, por ejemplo, una empresa española contrató a un trabajador residente en Argentina y, luego, fue despedido al cabo de 7 meses. Entendió el tribunal que la indemnización legal que le correspondía era insuficiente, puesto que no resarcía al trabajador del daño producido de haber tenido que trasladar su desarrollo personal y vital de Argentina hasta España.
Si bien estos pronunciamientos judiciales se llevan produciendo desde hace ya un tiempo, no pasaban de ostentar un carácter meramente residual. Se trataba de sentencias en los juzgados de la primera que luego, por lo general, eran desestimados en segunda instancia por parte de los Tribunales Superiores de Justicia.
Sin embargo, recientemente ya se han pronunciado en instancias superiores respecto a esta posibilidad de aumentar la indemnización respecto a la legalmente fijada (sirvan de ejemplo las sentencias del Tribunal Superior de Cataluña nº 469/2023, de 30 de enero y nº5986/2022, de 11 de noviembre).
En definitiva, se pretende poner de relieve, de cara al cálculo del coste de los despidos, la posibilidad de que la indemnización, en caso de impugnación por parte de la persona trabajadora, se vea aumentada siempre que se entienda que dicha cuantía legal es insuficiente para resarcir a la persona trabajadora por el daño producido y/o por su escaso carácter disuasorio.
- PROTOCOLOS EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL – INCREMENTO DE COSTES
Una serie de leyes más o menos recientes, han venido a establecer nuevas obligaciones en materia de protocolos de actuación para las empresas. Estas nuevas obligaciones en materia de cumplimiento, traen aparejado un coste, tanto pecuniario como en tiempos de trabajo. En dinero, puesto que la redacción de estos protocolos en las empresas suele ser llevadas a cabo por otras empresas, despachos o asesorías especializadas. En tiempos, debido a que la implantación suele venir aparejada de acciones formativas a los empleados.
- Protocolo de acoso sexual y moral.
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley Orgánica 12/2022, de 6 de septiembre, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo y deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. Deberá negociarse con los representantes legales de los trabajadores. Además, Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
- Protocolo acoso y violencia LGTBI:
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (Ley Trans) las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contara partir del 2-3-2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
- Canal de denuncias
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, establece la obligación de fijar un Sistema Interno de Información y un canal interno de información, en las empresas de 50 o más trabajadores, que posibilite la presentación de información respecto de infracciones penales o administrativas graves o muy graves o del Derecho de la Unión Europea.
- NOVEDADES LEGALES PREVISTAS PARA LOS PRÓXIMO MESES – FUTUROS INCREMENTOS DE COSTES –
- a) El acuerdo de investidura del actual gobierno contempla entre el compromiso de reducir progresivamente la jornada laboral desde las actuales 40 horas semanales a las 38,5 horas semanales en el 2024 y de 37,5 horas semanales para el año 2025.
De implementarse esta medida, se pasarían de las actuales –aproximadamente– 1.826 horas anuales (cálculo realizado sobre las 40 horas semanales de trabajo efectivo al año) a las siguientes jornadas anuales:
–1.757 horas anuales para el año 2024 (cálculo realizado sobre las presumiblemente 38,5 horas semanales de trabajo efectivo al año).
–1.712 horas anuales para el año 2025 (cálculo realizado sobre las presumiblemente 37,5 horas semanales de trabajo efectivo al año).
- b) En relación con el punto 5 del epígrafe previo, vinculado a las indemnizaciones por despido, es probable que en el próximo año veamos un aumento en los costes derivados del despido por ajustes al marco legal vigente. Este ajuste potencial surge de reclamaciones presentadas por sindicatos españoles ante el Comité Europeo de Derechos Humanos. Se anticipa que el dictamen del Comité sea propicio a los sindicatos, basándonos en resoluciones previas frente a reclamaciones similares en países como Finlandia, Francia e Italia.
En esencia, tras un posible fallo favorable del Comité Europeo de Derechos Humanos, podríamos presenciar una transformación del marco jurídico actual relativo a las indemnizaciones por despido, evolucionando del actual sistema tasado (20 días de salario por año de servicio para el despido objetivo y 33 días de salario por año de servicio en el despido disciplinario hacia un sistema más flexible y/o de mayores cuantías. Este cambio podría traducirse en un incremento general en los costes asociados a los procesos de despido.
