La llegada de las fechas navideñas viene indisolublemente unida a diversas prácticas que se llevan a cabo en el seno de las empresas, tales como las cestas navideñas y décimos de lotería o las tradicionales celebraciones, en forma de comidas o cenas, que se llevan a cabo en el seno de las empresas; momentos de distensión en los que se estrechan lazos entre compañeros de trabajo. No obstante, todas estas costumbres pueden acarrear diversos problemas y fricciones en el ámbito de las relaciones laborales, máxime con la situación de pandemia a causa del COVID-19 que padecemos desde hace casi dos años. A continuación, pasamos a analizar las casuísticas que pueden darse durante estas fiestas y su incidencia en el ámbito laboral.
CESTA, LOTERÍA U OBSEQUIOS DE NAVIDAD
- Las empresas que entregan a sus empleados cestas de Navidad o décimos de lotería para el Sorteo de Navidad o Reyes pueden encontrarse con problemas si deciden suprimir o reducir drásticamente estas entregas.
- La cuestión que ha de despejarse para decidir si pueden ser modificadas o suprimidas estas entregas por parte de la empresa es determinar si estamos ante una condición más beneficiosa o, por el contrario, se trata de una mera liberalidad de la empresa.
- La jurisprudencia ha ido perfilando qué criterios han de tenerse en cuenta para dilucidad si existe o no una condición más beneficiosa.
- El principal elemento que los tribunales toman en cuenta para demostrar la existencia de una condición más beneficiosa es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de dicha condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Es decir, adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial.
- No obstante, no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute de dicho derecho, ya que ha de tenerse en cuenta que la existencia de voluntad empresarial para incorporar el derecho al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario; por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador y que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio para los trabajadores que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo Dicha voluntad no tiene que ser obligatoriamente expresa, pudiendo ser tácita.
- IMPORTANTE: la empresa, de incurrir en estos requisitos que exige la jurisprudencia y estando, por tanto, ante un derecho adquirido por tratarse de una condición más beneficiosa, sólo posee tres opciones para suprimir o eliminar la entrega de cestas, décimos de lotería y demás obsequios navideños:
- Un acuerdo entre las partes.
- Instar un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- También puede perder su vigencia siempre que sea compensado o neutralizado en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable
COMIDAS DE EMPRESA
- INCIDENCIA DEL COVID-19
- La excepcional situación vivida a causa de la pandemia de COVID-19 puede generar diversos puntos de conflictividad durante el transcurso de las comidas o cenas navideñas celebradas en el seno de la empresa.
- El primer punto que debe tenerse en cuenta por parte de la empresa es que las comidas o cenas navideñas, pueden ser consideradas como tiempo de trabajo, en función de la concurrencia de ciertos requisitos: invitación a toda la plantilla y alteración del horario de trabajo.
- Con independencia de que sean tenidas en consideración como tiempo de trabajo o no, lo que suceda en ellas tiene incidencia en el ámbito laboral. Por ejemplo, existen sentencias que han dictaminado la procedencia de un despido por hechos acaecidos (insultos a un jefe) durante el transcurso de una comida o cena de Navidad.
- Por tanto, durante el transcurso de las comidas navideñas se mantiene la obligación empresarial de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Es por ello que, en caso de contagio, podría catalogarse como accidente de trabajo.
- No obstante, los datos médicos de los trabajadores son privados y no existe ninguna norma que habilite a la empresa a solicitar la exhibición del certificado de vacunación o el resultado de pruebas de antígenos o PCR.
- Impedir que los empleados no vacunados o aquellos que se nieguen a realizarse un test acudan a la comida o cena puede justificarse por la obligación de la empresa, en materia de prevención y riesgos laborales, de velar por la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. No obstante, podría alegarse por parte de los trabajadores que se trata de un acto discriminatorio, lo cual se acabaría dirimiendo en sede judicial.
CONSEJOS
- Abogar por la voluntariedad de los tests, ya sean de antígenos o de PCR y que estos sean proporcionados de manera gratuita por la empresa. Aun así, la empresa no podrá obtener directamente el resultado de los mismos de manera directa.
- Acudir a un local que, en virtud de la normativa autonómica, exija la exhibición del certificado de vacunación. En esta situación, no sería la empresa la responsable de no permitir el acceso a dichos trabajadores.
- Algunas empresas han decidido que los no vacunados coman juntos en comedores separados. Dicha medida únicamente puede efectuarse en el caso de que haya sido consensuada ya que, de lo contrario, podríamos incurrir en conductas discriminatorias.
PUBLICACIONES EN REDES SOCIALES
- Aunque la comida o cena de Navidad se celebre fuera del horario de trabajo, y que este tiempo pertenece al a esfera personal de las personas trabajadoras, el Tribunal Constitucional recuerda que “la recíproca buena fe que debe presidir la relación laboral entre empresa y trabajador impone ciertos límites”.
- Por tanto, difundir imágenes de compañeros de trabajo o de superiores que puedan menoscabar el honor y la reputación de éstas podría ser constitutivo de un despido procedente.Dos bases normativas para los despidos en estas situaciones:
- 1. Incumplimiento de la buena fe contractual
- 2. Ofensas verbales a la empresa, jefes o compañeros.
- Se habrá de valorar la voluntariedad y consciencia del acto, su repercusión, así como si existe en la empresa políticas o protocolos de uso de redes sociales.
- EJEMPLO: el TSJ de Castilla y León consideró procedente el despido de una persona trabajadora que publicó en Facebook vídeos de compañeros de trabajo sufriendo caídas a causa de su estado de embriaguez durante una cena de Navidad.
- ATENCIÓN: ha de tenerse cuidado con las publicaciones en redes sociales, aunque no sean ofensivas ya que pueden menoscabar la intimidad de las personas.
- La norma general en materia de protección de datos es la necesidad de contar con el consentimiento de las personas que aparezcan en las fotos o vídeos, antes de publicarlo en las redes sociales.
COMENTARIOS DURANTE LA COMIDA
- Lo explicado para las publicaciones en redes sociales tiene el mismo predicamento en los comentarios y comportamientos realizados in situ durante la comida.
- Las faltas de respeto y ofensas a los compañeros pueden ser materia sancionable.
- EJEMPLO: el TSJ de Castilla y León dio por válido el despido de un trabajador que profirió graves insultos a uno de los directivos de la empresa.