El pasado 1 de marzo de 2023 se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, más conocida como “Ley Trans”. El objetivo de esta Ley es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, erradicando así las situaciones de discriminación de dicho colectivo en todos los ámbitos de la sociedad, incluyendo, por supuesto, en el ámbito laboral.
Ello implica que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedan obligadas a la adopción e implantación de un plan de actuación en el que se incluya un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuya fecha límite se establecía en el día 2 de marzo del presente año.
Ahora bien, la propia Ley (art. 15) precisa que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollaría a través de un reglamento, el cual, a la fecha, aún no se ha aprobado, aunque si se ha publicado el borrador de reglamento. Conforme este texto, se establecen las siguientes líneas de actuación:
1.- Cómputo personas trabajadoras: De cara a determinar el número de 50 personas trabajadoras, se estará a lo siguiente:
- Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, y cualquier forma de contratación laboral. Alude expresamente a fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición. No se hace expresa referencia en el borrador a la Alta Dirección.
- Los contratos a tiempo parcial computan como uno, independientemente de horas de trabajo.
- Los contratos de duración determinada extinguidos durante los seis meses anteriores del momento de efectuar el cómputo: cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona más.
- Se establecen referencias temporales para efectuar el cómputo: el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Dicha obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia de las medidas planificadas acordado en las mismas, o en su caso, durante cuatro años.
2.- Plazos: Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de una Comisión constitución Negociadora, dentro del plazo máximo de 3 meses a contar desde que se alcance el umbral de personas en plantilla anteriormente reseñado.
Una vez constituida, se dispone de un plazo máximo de 1 año para negociar y solicitar el registro del plan, a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
3.- Procedimiento de negociación: La Comisión Negociadora, se constituirá, a partes iguales, por la representación de la empresa, y de las personas trabajadoras. En este último caso, estarán presentes el comité de empresa, delegados de personal o las secciones sindicales.
En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras, se creará una Comisión formada, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días, ampliable en otros 10 días en caso de falta de respuesta de cualquiera de las organizaciones convocadas. Si no se obtuviere respuesta, la empresa podrá proceder a la elaboración de las medidas planificadas.
4.- Contenido: En primer lugar, la Comisión Negociadora elaborará un informe de situación, incluyendo, en todo caso, una encuesta de clima laboral del personal en relación con los derechos de las personas LGTBI en el trabajo.
En base a los resultados obtenidos, se procederá a definir objetivos y medidas, indicando plazos de ejecución y priorización, así como el diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. De igual manera, se identificarán los medios, tanto materiales como humanos, así como un calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
Debe reseñarse el procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
Y, por último, elaborar un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia, si bien, en dicho borrador se reseña que dicha obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general que prevea medidas frente el acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
5.- Vigencia: El periodo de vigencia de las medidas planificadas no podrá ser superior a cuatro años.
6.- Transitoriedad: Las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de esta norma.
