➢ INTRODUCCIÓN
Con la próxima llegada del verano, es habitual que surjan dudas relacionadas con el derecho a las vacaciones anuales retribuidas. A continuación, proporcionamos una guía exhaustiva sobre este tema, basada en la legislación vigente y la jurisprudencia más actualizada.
➢ FUNDAMENTO LEGAL
- El derecho a las vacaciones anuales retribuidas está consagrado en el artículo 40.2 de la Constitución Española (CE) y desarrollado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este derecho no es un derecho fundamental, pero sí un principio rector de la política social y económica que requiere desarrollo legal para su aplicación.
- Se trata de un derecho irrenunciable.
➢ DURACIÓN
- El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas es de 30 días naturales, tal como establece el artículo 38 del ET. Estos días son naturales, es decir, incluyen domingos y festivos. Sin embargo, por convenio colectivo o política de empresa, se puede pactar un cómputo en días laborables, descontando así domingos y festivos, y aumentando proporcionalmente el período de disfrute.
➢ PROPORCIONALIDAD Y TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
- Los 30 días de vacaciones (o los que determine el Convenio y/o política de empresa) se circunscriben a un año completo de trabajo. Si una persona trabajadora ha prestado servicios por un período inferior tendrá derecho a una parte proporcional de esos días. Por ejemplo, si ha trabajado seis meses le corresponderán 15 días de vacaciones.
- Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al mismo número de días que aquellas que trabajan a tiempo completo. No obstante, su retribución sí sería proporcional a la jornada efectivamente realizada.
➢ RETRIBUCIÓN
- La retribución durante las vacaciones debe ser la misma que cuando el trabajador está en activo, incluyendo salario base y complementos habituales, excluyendo únicamente las horas extraordinarias (salvo que éstas se realicen de forma habitual). Si los conceptos salariales son variables, como comisiones, se calculará la media del año.
➢ FIJACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LAS VACACIONES: ¿QUIÉN DECIDE?
- El calendario de vacaciones se fijará por acuerdo entre empresario y trabajador (o por lo dispuesto en el Convenio Colectivo).
- Planificación previa: debe conocerse con al menos dos meses de antelación.
- No puede imponerse de manera unilateral: en caso de desacuerdo, se recurrirá a la vía judicial para su resolución.
➢ DISFRUTE DE LAS VACACIONES
- No pueden sustituirse por una compensación económica: El descanso no es sustituible por compensación económica, salvo en casos de finalización del contrato sin haber disfrutado de las vacaciones generadas (ya sea por despido, por declaración de incapacidad permanente tras una situación de incapacidad temporal o por fallecimiento, teniendo en este último caso derecho a dicha cuantía los herederos).
- No puede acumularse su disfrute: Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en que se generan, con algunas excepciones específicas, como por ejemplo incapacidades temporales (pudiendo disfrutarse siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado) o baja por nacimiento de hijo o lactancia.
- ATENCIÓN: según la última jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es responsabilidad del empresario informar al trabajador, de manera precisa y oportuna, de su derecho a disfrutar las vacaciones; recayendo sobre la empresa la carga de probar que ha avisado al trabajador de manera fehaciente. Si no se hace, el trabajador puede reclamar el disfrute de las mismas o su compensación económica incluso después de finalizado el año natural.
- La duración de las vacaciones no puede ser reducida por sanción disciplinaria.
- CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES
- Incapacidad temporal: si un trabajador está de baja antes o durante el período de vacaciones, éstas se aplazarán y se disfrutarán tras el alta médica, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado
- Readmisión tras despido: el tiempo de tramitación de un despido improcedente o nulo se considera tiempo de trabajo a efectos de vacaciones.
➢ SANCIONES
- La trasgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera una falta grave y su sanción oscila entre los 751 y los 7.500 euros.
- No proceder dentro del plazo reglamentario a la cotización por las vacaciones devengadas y no disfrutadas antes de la extinción de la relación laboral se considera una falta grave y se sancionará igual que la falta anterior, con unas cuantías que oscilan entre 751 y 7.500 euros.
Si desea ampliar información, puede acceder a los siguientes textos normativos:
