INTRODUCCIÓN
La reciente conmemoración del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, invita a reflexionar sobre los avances en materia de igualdad en el ámbito laboral que han sido impulsados por la jurisprudencia. En este contexto, la doctrina del Tribunal Supremo, especialmente en la jurisdicción social, ha desempeñado un papel clave en la consolidación de derechos y en la eliminación de barreras discriminatorias. Analizamos a continuación algunas de las resoluciones más relevantes del alto tribunal en materia de igualdad en el empleo.
BRECHA SALARIAL Y PROMOCIÓN LABORAL
- Discriminación en la promoción profesional
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 5798/2011 abordó la discriminación indirecta en la promoción profesional al constatar que los ascensos a categorías de mayor responsabilidad beneficiaban mayoritariamente a los hombres, sin que la empresa justificara objetivamente esta situación. El Supremo declaró nula la práctica empresarial por vulnerar el principio de igualdad.
- Pluses salariales y discriminación indirecta
En la STS 1908/2014, se declaró discriminatoria la existencia de pluses salariales diferenciados en función del puesto ocupado, cuando ello afectaba desproporcionadamente a las mujeres. En este caso, las camareras de pisos o “Kellys” recibían un plus inferior al de los camareros de bares y cocina, a pesar de encontrarse en la misma categoría profesional.
2. PROTECCIÓN DEL EMPLEO DE LAS MUJERES EMBARAZADAS
- Despido nulo por embarazo: garantía objetiva
Desde la STS 6593/2008, el Tribunal Supremo ha consolidado la doctrina de que el despido de una trabajadora embarazada es nulo de pleno derecho, salvo que sea declarado procedente, incluso si el empleador desconocía su estado. La garantía objetiva de protección se basa en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta doctrina, fijada a la luz del artículo 55.5 del ET, se ha extendido posteriormente a despidos relacionados con el embarazo o derivados del ejercicio del derecho a permisos, suspensiones o excedencias legales relacionadas con la maternidad o paternidad.
- Otras protecciones a la mujer embarazada
El Tribunal Supremo declaró contrario a derecho la práctica de considerar las 6 semanas de descanso obligatorio por maternidad como “permisos retribuidos” a los efectos del cobro de bonus contenidos en la política de retribución variable de una empresa (STS 2628/2015)
- Protección en procesos de fecundación in vitro
La STS 1584/2017 amplió esta protección al despido de una trabajadora sometida a un proceso de fecundación in vitro, reconociendo indicios de discriminación por razón de sexo cuando la empresa no justificó objetivamente su decisión extintiva.
3. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
- Derecho a permisos retribuidos y acumulación de lactancia
El Tribunal Supremo ha reforzado el derecho a la conciliación en varias resoluciones, como la STS 1209/2024, que confirmó que el permiso de lactancia es un derecho autónomo que no puede ser restringido. También reconoció su acumulación junto con otros permisos sin penalización salarial.
- Permiso de paternidad acumulado en familias monoparentales
El Tribunal Constitucional, en la sentencia 18/2025, determinó que las madres monoparentales tienen derecho a disfrutar de un permiso de paternidad acumulado, al considerar que la normativa anterior generaba una discriminación indirecta por razón de género.
Los Tribunales Superiores de Justicia ya han comenzado a aplicar esta doctrina, siendo los últimos pronunciamientos judiciales proclives a acumular la totalidad del permiso que le correspondería al otro progenitor; es decir, que se pasaría de las actuales 16 semanas a 32. En esta línea se ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, en su sentencia 12/2025, de 9 de enero de 2025, (Rec. 288/2023).
4. PLANES DE IGUALDAD Y SU NEGOCIACIÓN
La STS 2073/2024 resolvió un conflicto sobre la validez de los planes de igualdad en empresas sin representación legal de los trabajadores. El Supremo estableció que, si la falta de negociación no es imputable a la empresa, sino a la ausencia de respuesta sindical, la aprobación del plan debe permitirse.
Asimismo, se subrayó la obligatoriedad de que los planes de igualdad incluyan medidas reales y fiscalizables, evitando que se conviertan en meros documentos formales sin aplicación práctica.
5. PERSPECTIVA DE GÉNERO: BRECHA SALARIAL E IGUALDAD RETRIBUTIVA
- Complementos salariales y discriminación de género
La STS 1908/2014 ya había reconocido la discriminación en los complementos salariales cuando estos favorecían mayoritariamente a trabajadores masculinos. En 2024, el Supremo ha reiterado esta doctrina al resolver casos en los que ciertos pluses salariales generan discriminación indirecta.
- Pensión de viudedad con perspectiva de género
La STS 24 de abril de 2024 (Rec 6/2023) reconoció el derecho a la pensión de viudedad con perspectiva de género, corrigiendo una normativa anterior que discriminaba a las mujeres. Del mismo modo, la STS 29 de abril de 2024 (Rc 3303/2022) otorgó dicho derecho a una mujer víctima de violencia de género que no cumplía ciertos requisitos formales, subrayando la necesidad de garantizar protección real a las mujeres en situación de vulnerabilidad.
- Posibilidad de lucrar dos pensiones en el mismo régimen de Seguridad Social
En el sistema jurídico español, la acumulación de prestaciones solo es posible si son de regímenes diferentes y, dado que la proporción de hombres afiliados al régimen de autónomos es claramente superior a la de las mujeres, dicha percepción simultanea es más fácil para los hombres. Por lo tanto, en aplicación de la perspectiva de género, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en este caso, determinó que existe discriminación por razón de sexo por impedir a los trabajadores afiliados a la Seguridad Social percibir simultáneamente dos pensiones de incapacidad permanente total cuando corresponden al mismo régimen de seguridad social cuando con ello se sitúa a las trabajadoras mujeres en desventaja particular con respecto a los trabajadores.
- Coeficiente de parcialidad en pensiones
El Tribunal Supremo, en la STS 9 de abril de 2024, resolvió la aplicación del coeficiente global de parcialidad en la pensión de viudedad, asegurando que la perspectiva de género se aplique para evitar discriminaciones contra las trabajadoras a tiempo parcial, colectivo mayoritariamente femenino.
- ¿Qué es la perspectiva de género?
Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional han respaldado la incorporación de la perspectiva de género en la interpretación de las normas laborales. Por ejemplo, en la Sentencia 89/2024 del Tribunal Constitucional, se confirma la constitucionalidad de la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación que establece la obligatoriedad de aplicar la perspectiva de género en políticas públicas y contratación empresarial.
Este criterio se alinea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el principio de acción positiva que permite a los Estados adoptar medidas específicas para corregir desigualdades estructurales. Asimismo, el fallo deja claro que la implementación de medidas de igualdad no supone una vulneración de la libertad de empresa ni del derecho de igualdad ante la ley, sino una herramienta legítima para equilibrar históricas desventajas estructurales
CONCLUSIONES
El Tribunal Supremo ha desarrollado en los últimos años una jurisprudencia clave en la consolidación de la igualdad en el ámbito laboral. Algunos de los principales avances incluyen:
- Protección reforzada contra el despido de mujeres embarazadas y en tratamientos de reproducción asistida.
- Mayor control sobre la discriminación retributiva y la promoción profesional con perspectiva de género.
- Ampliación de los derechos de conciliación para garantizar la corresponsabilidad en el cuidado familiar.
- Refuerzo de la obligatoriedad y eficacia de los planes de igualdad.
